３．具体的な採用手法とコツ（２）採用スケジュールと採用手順

採用スケジュール

これまで新卒採用のスケジュールは経団連が発表する「就活指針（就活ルール）」によって情報解禁と選考開始の時期が決まっていましたが、2021卒以降廃止となりました。

しばらくはこれまでのスケジュールが踏襲されると思われますが、徐々に通年採用へ移行していくという見方が強くなっています。

これまでも外資系やベンチャー企業の中には、3年生のうちに内定を出すところもあり、大企業も本選考は大学4年生の6月としていても、インターンシップで学生と接点を持つなど採用活動には動き出していました。学生側も大学3年生の夏前にはインターン先を探し、夏休みにインターンに参加、10月には選考に参加、という流れが定着してきています。

今後は通年採用を軸に、採用を前倒しし、他社に先んじて動いていくことが優秀な人材の獲得に不可欠といえるでしょう。

採用手順と気をつけたいポイント

採用要件の検討

予算や採用人数だけでなく求める人物像やスキル、入社後に期待することなどを決めます。

選考の際の評価基準にもつながるので、ここをあいまいにしておくとミスマッチを起こす原因になります。詳しくは「求人票の書き方」でお伝えします。

求人媒体の選定

これまでは新卒採用では求人広告サイトの利用が主流でしたが、昨今の採用手段は多岐に渡っています。特にエンジニアは専門性の高い職種のため、エンジニアに特化した採用サービスの利用も候補に入れたほうがよいでしょう。

採用手法別のメリット・デメリットの解説ページはこちら

求人票の作成

求人票には多くの法的な決まりごとや提示しなければならない条件があります。それらを網羅したうえで、エンジニアを目指す学生に自社の魅力的が伝わる工夫をすることも必要です。

どのような情報が記載されているとよいかは社内のエンジニアと一緒に考えるか、レビューをしてもらうとよいでしょう。

「よい求人票」とは

一般的なよい求人票とは、まず「見てもらえる求人票」であること、そして条件やスキルマッチした求職者から定期的・継続的に応募がくる求人票のことをいいます。

エンジニアを目指す学生がどのような情報を求めているかを考えながら求人票を作成しましょう。

求人票作成の2つのポイント

選考実施

書類選考

応募者の履歴書・ESの内容から書類選考を実施すると思いますが、エンジニアは書類だけで判断するのが難しい職種です。

書類では、応募者の持つスキルやエンジニアとしての素養が見えづらいことももちろんですが、採用担当者がそれらを正しく判断するのは難易度が高いとも言えます。

paiza新卒では、「スキルチェック」というプログラミング問題を解いてプログラミングスキルをランクづけする仕組みを用いて、応募時点でどのくらいの難易度の問題が解けているかを見ることができます。

スキルチェックの解説ページはこちら

面談・面接

書類選考と同様、面接でもエンジニアの評価をするのは難しいため、社内のエンジニアに同席してもらうことが望ましいでしょう。

特に採用したいと思った学生に面接後に辞退されてしまい、理由が分からないといったことが起こらないようにしたいですね。

エンジニア新卒採用成功のポイント解説ページはこちら

オンライン面接のポイント解説ページはこちら

内定出し・内定後フォロー

大手企業の選考のほうが遅くに始まるため、内定をキープし就活を続ける学生も多くいます。特に自社が欲しい人材は他社でも同様で、優秀な学生には内定が集中します。

また、内定が出て就活を終えた学生でも「本当にこの企業に入っていいのか」と不安に思って心変わりすることもあります。

そういった中で、コストをかけて獲得した人材をいかに入社させるかが採用担当者の重要な役割です。そのため内定を出して終わりではなく、内定者へのフォローをしっかりおこないましょう。

paizaでは、新卒エンジニア採用のお手伝いをさせていただきます。「こんな人材を採用するにはどうすればいいか」「どうすれば優秀な人材を見極められるか」など、採用のご相談にも対応いたしますので、ぜひご活用ください。