エンジニア採用の準備（４）採用計画の立て方とポイント

なぜ採用計画は必要か

新卒採用と違い、基本的には通年で実施している中途採用。「いい人がいれば…」と明確に期限を決めていないことも多いかもしれません。

しかし、近年エンジニア、特に経験者の採用難易度は非常に高く、優秀な人材は各社で取り合う形になっています。

「退職者が出て補充したい」「新規プロジェクト立ち上げのため人を増やしたい」といった自社の都合によるタイミングでの採用でも、行きあたりばったりではなかなかうまくいきません。

また、賞与後や年度末など転職者の意向が高まる時期の考慮も必要です。それらを踏まえてしっかり採用計画を立てていきましょう。

具体的なエンジニア採用計画の手順

採用計画を立てるために必要な準備

事業計画の把握

採用は事業の成功を左右する重要なミッションです。そのため採用担当者は事業計画の理解が欠かせません。

また、採用する人材の役割や配属先が事業計画に沿っているか・乖離がないかをすり合わせる役割も担います。

エンジニア採用の現状と課題の把握

採用活動を始める前に、今もしくは過去に利用した媒体、内定から採用に至った実績、そして入社後の満足度や活躍の状況などを振り返っておく必要があります。

たとえば、求人票を出したけど応募や採用につながっていない、内定は一定数出しているのに辞退が多いなど、そういった問題点があれば改善しなければいけません。

詳しくは求人票の書き方について解説したページに記載していますので、よければ参考にしてみてください。

求人票の書き方解説ページはこちら

採用計画を立てる

準備が整ったら実際に計画を立てていきましょう。おもに以下の内容を決める必要があります。

採用スケジュールは、いつ入社してほしいか、いつ内定を出すかといったところから逆算して計画を立てます。

たとえば、「来年から新規プロジェクトを始める予定だからキャッチアップの期間も考えるといつごろまでには入社してほしい」「何人か採用したいけど受け入れ側のフォロー体制を考えるとまずは優先度の高いポジションを一人ずつ採用しよう」など、マイルストーンに落とし込んで考えてみると、いつまでに何をする必要があるかが見えてきます。

募集職種は、「Web開発経験のあるエンジニア」といったざっくりしたものではなく、応募者に求めるスキルや経験、それらのレベル感、ポジション、そして配属先も決めます。

選考方法は、普通は書類と面接という場合が多いと思いますが、エンジニアの場合それだけでは見極めるのが難しいため、技術面接やポートフォリオでの評価を取り入れる企業もあります。よって、採用担当者を決める際は、必ずエンジニアもアサインしましょう。

評価方法や基準についても面接官によるブレが発生しないようあらかじめ決めておきます。その際、人事とエンジニアで見るポイントを分けておくとブレが抑えられます。

採用活動の流れ

一般的な採用活動の流れは以下のようになります。

母集団形成とは、自社の求人に興味・関心を持ち応募者となってくれる候補を集めることを指します。自社がターゲットとする層かつ適切な人数を集める必要があります。

求人広告サイトに求人票を掲載して幅広く募集する、ダイレクトリクルーティングでこちらからスカウトを送るなど、採用手法によって集められる人材や人数は異なります。

応募者は多くの場合、複数社の選考を並行して進めています。そのため先に内定が出たほうに入社を決めることもあり、いかにスピード感を持って選考フローを進められるかが重要になってきます。何らかの事情で結果連絡が遅くなる場合などは特に注意が必要です。

また、オファー面談などで内定者の意向を高めたり、入社後の具体的なイメージを持ってもらうための工夫をしたりとていねいなフォローもよい人材の獲得のためには必要です。

paiza転職では、「エンジニア採用に慣れておらず、採用の進め方に迷っている」「積極的に採用活動をしているが、なかなかエンジニアを採用できない」といったご相談もお受けしています。ぜひご活用いただければと思います。