採用手法（４）リファラル採用の活用

リファラル採用は、すでに自社で働いている従業員の友人や知人を紹介してもらう採用方法です。

欧米では以前から普及しており、近年日本でも広まりつつあります。特にITエンジニアの採用において注目されている手法と言えるでしょう。

うまくいけばコストを抑えてよい人に出会えますが、当然ながら社員に「誰か紹介してほしい」と言うだけで自然と人が集まってくるわけではありません。このページでは、リファラル採用のメリットや気をつけたいことについて解説します。

リファラル採用のメリット

応募者のマッチ度が高い

すでに働いている社員からの紹介であれば、自社に興味がなさそうな人や、求人要件と大幅にずれた人が来る可能性は少ないでしょう。

そのため、誰でも応募できる求人票から来た人よりも、リファラル経由の応募者のほうが企業文化やスキルレベルなどがマッチしやすい傾向にあります。

採用コストを抑えることができる

転職サービスやエージェントを利用すると費用がかかりますが、リファラルで採用が成功すれば、そのようなコストも抑えられます。

最近は、リファラル採用が決まると紹介者に報奨金を出す企業も多いですが、多少の報奨金を出してもなお通常の採用活動よりはかかる費用は少なく済むはずです。

通常の転職市場に出てこない人と出会える

転職サービスやエージェントに登録して求人応募に至るのは、その時点ですでに転職意欲が非常に高い人だけです。

一方で、その手前にいる「それほど転職意欲は高くない優秀な人」とは、なかなか出会う機会がありません。

リファラル採用では、現時点で転職意欲が高くない人でも「友人の会社だし、話だけでも聞いてみようかな」と来てくれる人が多いため、通常の採用活動ではまず出会えない人材に接触するチャンスを増やせます。

リファラル採用で気をつけたいポイント

応募者の動機づけが難しい

応募のきっかけが「人のすすめ」だと、応募者の志望度やモチベーションが上がりきらず、最終的な決め手に欠けてしまいがちです。

また、社員から話を聞いているとはいえ、事業や業務の内容が正しく伝わっているとは限りません。そのため応募者に知ってほしい情報を正確に伝え、理解してもらった上で採用を進めなければ、ミスマッチが起きてしまうケースもあるでしょう。

これを防ぐには、選考段階で自社の説明やアピールをしっかりする必要があります。

似た人材が集まりがちになる

社員が紹介できる知り合いや友人と言えば、たとえば学生時代の同級生や、前職での同期・先輩後輩といった人が多いでしょう。そのため経験や得意分野が似通った人たちが集まりやすい傾向にあります。

新たなポジションや社内にいないタイプの人材を採用したい場合は、選考を通して適性や素養をしっかり見極めなければなりません。「社員の紹介なら質は大丈夫だろう」ではなく、他の採用方法をとる場合と同じく事前に「どんなポジションにどんな人を採用したいのか」を明確にしておきましょう。

なお、その他の採用手法やそれらのメリット・デメリットはこちらの記事で紹介していますので、よろしければ参考にしてみてください。

さまざまな採用手法と特徴の解説ページはこちら

社員が「知人を紹介したい」と思える環境を作る

「リファラル採用が決まれば報奨金を出すのに、全然紹介がない」と嘆く採用担当者の方もいますが、社員が自社のことを本当によいと思っていれば、友人にも話をするはずです。

採用活動というとつい社外へのアピール方法を考えがちですが、すでに働いている社員たちが「働きやすい、友達にも紹介したい」と思える職場環境を整えることも重要です。

同時に、リファラル採用を制度化し、どのように運用するかも検討する必要があります。もし紹介された人が選考で不採用になった場合に紹介者とのあいだでトラブルに発展する可能性もあります。そういったことが起こらないよう、制度としてルールの明確化などをおこなうことが大切です。

　

優秀なエンジニアを採用するには、通常の求人票を公開して募集をかけるだけでなく、企業側からオファーを送るスカウトや、社員に協力をしてもらうリファラル採用などを併用し、さまざまな角度からの採用活動を実践しましょう。

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