エンジニア採用の準備（３）求人票の書き方

エンジニアに読まれる求人票を書こう

エンジニア採用がうまくいくかどうかの最初の難関ともいえるのが求人票の作成です。

ここではエンジニアに興味を持って読んでもらい、応募につながる求人票を書くために押さえておきたいポイントをお伝えします。

求人票を書く準備

いざ求人票を書こうとしたときに、「どんな開発チームか」「どんなポジションの募集をしたいか」「どんな人がほしいか」がよく分からない状態ではいい求人票は書けません。

まず準備として以下のことを明らかにしましょう。

社内の状況を正確に把握する

エンジニア採用に至る背景と現在の状況

まず、なぜエンジニアを中途採用する必要があるのか、現在の採用状況はどうかといったことを整理しておきます。現在の採用状況というのは、今もしくは過去に利用した媒体、応募があった数、選考に進み採用に至った実績などを指します。

もし掲載が無料だからととりあえず求人票を出したけど応募や採用につながっていないのであれば見直す必要があります。

また、転職サイトやエージェントにも得意分野があるので、エンジニアのように専門職かつ経験者採用を目的としているのであれば、エンジニアに特化している採用サービスのほうが適している場合が多いです。

開発部門の役割と組織体制

つぎに事業における開発部門の役割、エンジニアチームの構成を理解する必要があります。自社のエンジニアにヒアリングをして把握しておきましょう。

「組織においてどんな経緯で業務が発生するのか、他の部署とはどのように関わりながら仕事をするのか」は応募者にとっては重要な情報になります。

たとえば、エンジニアがサービスの企画段階から参加するのか、別の部署が決めた仕様に沿って開発するのか、分業されておりシステムのいち機能の開発を担当するのか…などです。

ここをはっきりしておかないと募集したいポジションや採用後に任せたい業務内容があいまいになってしまいます。

採用ニーズを明確化する

募集ポジション、そのポジションでの職務内容、求める人物像（ペルソナ）を整理して採用ニーズを明らかにしましょう。

さきほどエンジニアチームの構成を理解しようと述べましたが、現在チームにどんなスキルを持ったエンジニアがいて、どんな役割を担っているかを把握することで、「このチームで不足しているポジション・スキル」を洗い出すことができます。

こうして開発体制を理解し、現状どの領域が弱いかが分かれば、どんな人を採用すべきか・入社後に任せたい業務内容も明確になります。

採用計画（期間・人数など）を立てる

いつまでに何人採用したいのかを現実的に考えましょう。

採用活動においてやるべきことはたくさんありますが、まずは応募者の目に止まり応募してもらえるレベルの求人票を作らなければなりません。

たとえば「これから初めて求人票を作る」状態からスタートするのであれば、1〜2人の募集でも、2カ月以上の期間は見ておいたほうがよいでしょう。

前述のようなことを整理せず、適当な内容の求人票をどれだけたくさん公開しても、なかなか応募にはつながりません。また、あわてて手当たりしだいに採用選考を進めていくと、応募者を見極めきれずにミスマッチを招く可能性があります。

「特に具体的な採用期限はない」という場合でも、たとえば「今期の採用予算はこの額」と決まっていると思いますので「半期ごとにどれくらい採用活動を進めたいか」を目安に考えてみてください。

採用計画の立て方の解説ページはこちら

ポジション別訴求ポイントを明らかにする

同じエンジニア求人といっても募集対象やポジションで訴求ポイントを分けて求人票に記載する必要があります。

応募者の転職の動機や転職に求めるものを理解して、自社のアピールポイントを盛り込みましょう。

自社のアピールポイントを整理する

自社のアピールできるポイントは大きく以下の4つに分類して考えてみるとよいでしょう。

このように分類して整理しておけば、ターゲットごとの求人票づくりにも役立ちます。

（補足）求人票に記載が必須の項目

求人票には職業安定法により定められた、必ず記載しなければならない項目があります。

これまで求人票を作成した経験があっても、法改正によって変更される場合もあるため、記載例などを含め、詳細は厚生労働省が公開している情報をご確認ください。

労働者を募集する企業の皆様へ（厚生労働省）

エンジニア採用に成功している企業がやっていること

ポジションやターゲットごとに求人票を分ける

できるだけ対象を広げて募集したいという気持ちから、求人票に以下のような書き方をしていませんか。

以下に当てはまるような「何をさせられるのかよくわからない求人」を出している企業に、少なくともエンジニア経験のある人は応募しません。

CTO、チームリーダー、若手メンバー、フロントエンド、サーバサイド、アプリ開発…というように、募集ポジションや業務内容によって求人票は分けて作りましょう。

エンジニア向けの求人票では、「入社したらどんな環境で何をすることになるのか」を正確に伝えることが大切です。

「求人票をたくさん出すと、応募が来たときに対応しきれない」という場合は、まず現状一番優先度が高いポジションの求人票を作って採用活動を進めていくのがよいでしょう。

社内のエンジニアを巻き込んで採用活動をしている

ここまでお伝えしてきた内容を採用担当者だけでこなすのはかなり難しいと思います。特に開発チームの状況や採用したいポジション、採用後にどんな業務内容を任せたいかはエンジニアにヒアリングもしくは一緒になって考えていく必要があります。

paiza転職では、エンジニアを募集している企業の皆さまからの「積極的に採用活動をしているが、なかなかエンジニアを採用できない」といったご相談もお受けしています。ぜひご活用いただければと思います。