エンジニア採用の準備（５）採用がうまくいかないときに見直すべきポイント

段階別・シーン別採用で見直すべきポイントと対策

ここでは、paizaがこれまでたくさんの企業のエンジニア採用をお手伝いさせていただく中で見えてきた「採用活動がうまくいかない場合に見直すべきポイント」をお伝えしたいと思います。

「採用計画も立て、準備もしっかりして採用活動に臨んでいるのになかなかうまくいかない…」とお悩みの採用担当の方はぜひチェックしてみてください。

求人票を公開しても応募が来ない・少ない

「求人票を掲載したらあとは応募を待つだけ」と考えている方もいるかもしれませんが、ごく一部の企業を除いて求人票を公開しただけで応募が殺到するということはありません。

各種求人媒体にITエンジニア募集の求人票を掲載している企業は何千・何万とあり、転職活動中のエンジニアの目に留まることすら難しい状況です。

また、転職サイトを眺めているエンジニアの中には「すぐに転職したい」という人だけではなく、「気になる企業があれば応募を考えようかな」といった人も多くいます。こうした転職意欲はなんとなくあるものの転職活動を積極的にしているわけではない候補者のことを「転職潜在層」といいます。

転職潜在層は、積極的に転職活動をしている人に比べ、数が圧倒的に多いと言われています。また、転職活動に力を入れずとも友人・知人の紹介で転職先を決められる優秀層が多いのも特徴です。

そういった人たちも含め自社の存在を知ってもらい、応募につなげるには、応募者個人へ直接アピールできるスカウトメッセージが有効です。

まずは応募者に企業と求人票の存在を知ってもらうためにスカウトを送りましょう。

スカウトを送っているのに応募がない

積極的にスカウトを送っているのに応募につながらないのであれば、スカウトメッセージの文面に問題があるかもしれません。

スカウトメッセージは、受け取った人が興味を持って求人票へアクセスしてみようと思えるものでなければ意味がないからです。

長々と会社やサービスの説明が書かれている割に、募集職種や仕事内容についての説明が少ないスカウトメールは、その企業で働く具体的なイメージがわかないため大量に送ったところであまり反応がありません。

これは求人票にも言えることですが、スカウトメッセージには、エンジニアが応募前に知りたい情報、その企業で働くイメージがしやすくなる情報を明記する必要があります。

反応が多いスカウトは、会社説明などは概要にとどめた上で、以下のような応募者が知りたい情報が簡潔に書かれています。

また、「なぜ自分に送ってきたのだろう？」と思われる内容のスカウトも応募にはつながりません。

候補者のプロフィールに記載されているスキルや経験、提示条件と合わないスカウトを送っても「なぜ自分に？」と思われて、「誰彼構わずスカウト送ってるんだろうな」「誰でもいいからとりあえず採用したいんだろうな」と不信感を抱かれる可能性すらあります。

もし何かひかれる部分があり、スカウトを送ったのであればその旨を記載しましょう。

スカウトを送る前に相手はどんな条件で求人票を探すのか、こちらが求める必須要件と相手のスキル・経験は一致しているのか、といったことはスカウトを送る前に確認しておく必要があります。

応募はあるが一次面接で落選が続く

「応募は来るが、面接をするとミスマッチで落とさざるを得ない…」という状態なら、求人票に記載する要件や自社のアピールポイントが定まっていない可能性があります。

たとえば、「本当はこのスキルがある人が欲しいけれど、条件を厳しくすると応募が来なさそうだから…」と、条件をゆるめにした求人票を出すことがあると思います。

もちろんターゲット層を広げるのは悪いことではありません。ただ、面接で結局「やっぱりこのスキルがない人じゃないと厳しいな」と落とし続けるのであれば、最初から「このスキルがある人」を条件に書いておいたほうが応募者のマッチ度も効率も上がります。

このあたりの調整は難しいのですが、以下の観点で社内のエンジニアと一緒に考え直してみることをおすすめします。

求人票作成の解説ページはこちら

一次面接は通過しても以降で落選が続く

この場合、開発現場や人事担当者、役員などの間で採用要件やその優先度の認識がずれている可能性が高いです。

採用選考では、いろいろな立場の人が面接官をしますが、立場が違えば見るところも違います。

たとえば人事担当者は応募者のスキルは見ずに経験やコミュニケーション力を重視する、エンジニアは現状の開発スキルだけ見る、役員面接ではビジネス的な考えやビジョンを重視する…といった状態ですと、実際は採用すべき人を途中で落としてしまったり、逆にミスマッチな人を通してしまったりするかもしれません。

面接官のあいだでコミュニケーションが不足していると、応募者を通す・通さないの判断軸がバラバラになり、こういった齟齬が生じます。

まずは面接官をはじめ採用に関わる担当者同士で「応募者に対して重視すべきこと」の認識や優先順位をすり合わせましょう。

選考途中での辞退が続く

辞退されたときの理由を見直したり、優秀な応募者の方に辞退されないよう改善策をとったりというのも大切な採用活動成功のポイントです。

もちろん辞退を一切なくすということはできませんが（応募者側に明確な理由がある場合もあります）、面接における対応などで優秀な応募者を逃してしまっているケースも少なくありません。

なぜ辞退されてしまったのか分からないのであれば、以下のような内容が当てはまっていないか確認してみてください。

面接官が受け身でリアクションがない・少ない

応募者が話しているときに興味がなさそう・話が通じてなさそうに見える面接官は、非常にやりづらく、印象が悪くなってしまいます。

特にエンジニアの面接で多いのが「社内のエンジニアが面接官として一応座っているけど、リアクションが薄い・PCで明らかに別の作業をしている」ケースです。

応募者は社内のエンジニアを見て一緒に働けそうかを見極めたいと思っているので、面接に出てきたエンジニアが仲間の採用に積極的に関わろうとしていなかったり、そもそも面接で企業の印象が決まることをわかっていない態度では、その時点で辞退の対象とされてしまいます。

選考結果の連絡が極端に遅い

転職活動では複数社の選考を並行して進めている方がほとんどです。面接一つを受けるにも、現職との調整、他社選考との調整などが発生するため、返信が遅いと優先度も下がってきてしまいます。レスポンスが早い企業があれば、応募者はそちらの選考をどんどん進めていくでしょう。

もし選考や返信に時間がかかる場合は、確定するまで連絡しないのではなく、一報を入れてください。

また、メール等の返信が深夜に来るといったことが続くと、「自分も入社したらその時間まで対応を求められるんだろうな…」と不安に思われます。担当者の方が多忙でその時間にしか返信ができないという状況であれば、まずは社内の採用体制を見直す必要があります。

paiza転職では、「積極的に採用活動をしているが、なかなかエンジニアを採用できない」といったご相談もお受けしています。ぜひご活用いただければと思います。